Рабочая ситуация с которой всем, наверное,  нередко приходилось сталкиваться: у Вас есть идея, которая улучшит работу фирмы, которая увеличит прибыль, которая принесет  в перспективе очень много  хорошего. Вы идете к руководству с  рацпредложением и  как, несомненно, прогрессивному, инициативному и креативному сотруднику,   вам и поручают реализовывать   проект. Вы сидите вечерами, проводите на рабочем месте выходные, казалось бы еще чуть-чуть, еще рывок – и вот она, долгожданная отдача, вот она прибыль, повышение в должности, всеобщий почет и зависть коллег. Однако  перед  самым  волнующим моментом выигрыша, вдруг случается что-то непредвиденное. Не зависящее,  от вас и вашего усердия. А в результате – ни прибыли, ни повышения, ни особого статуса в фирме. И все бы ничего, ведь есть другие, не менее перспективные идеи, исправить ведь можно почти все. Только вот руководство в вас больше не верит. Новый проект поручают другому сотруднику, а вас начинают укорять за недобросовестность, за плохое отношение к работе и т.д. и т.п. Чтобы доказать, что вы не виноваты, что так сложились обстоятельства,  вы снова работаете по вечерам, выходите в выходные, отказываетесь от отпуска. Только отношение уже не меняется. А подобное неоплачиваемое  профессиональное рвение начинает рассматриваться как норма. Ничего другого от вас уже и не ждут. А вы ничего другого себе уже не можете позволить, по крайней мере,  вам так кажется.  Из перспективного, инициативного сотрудника  вы постепенно превращаетесь в винтик системы, который при необходимости можно заменить чем –то подобным, как вам теперь часто  и объясняют:  «Незаменимых у нас нет».

Подобные рабочие ситуации могут быть случайными, когда действительно  шанс что-то усовершенствовать в фирме, выйти на новый уровень  показателей успеха был. Однако в некоторых учреждениях данная практика является просто способом получить управляемого  работника, который  к тому же верит, что он ни на что не годен и получает ровно столько, сколько заслужил. Управляемость  подчиненных – важнейшая характеристика хорошего коллектива с точки зрения  большинства администраторов. Чтобы получить управляемого работника, надо его сначала заставить поверить, что фирма для него «как семья», затем как следует нагрузить,  похваливая за служебное  рвение и инициативность и вот только,  когда он расслабится и привыкнет, что его интересы и интересы фирмы идентичны, начать критиковать и наказывать за любую нелояльность. Через определенное время человек  либо уйдет, либо примет заслуженность того, что с ним происходит.

В психологии подобное состояние носит название «выученная беспомощность». Об эффективности повышения управляемости при помощи  «выученной беспомощности»  давно знали наши предки, занимающиеся хозяйственной деятельностью. Так, например в XIX веке, когда актуальным стало использование лошадей, встала проблема их объездки, т. е. проблема приучения лошади к всаднику. Число объездчиков в той же России было невелико,  а число лошадей, требуемых хозяйственной деятельностью,  было больше населения страны.   Хитрые  и к тому же недобросовестные табунщики широко применяли неконтролируемое  стрессорное воздействие для получения нужного эффекта: послушной лошади, которая позволяла человеку сесть на себя. На лошадь навьючивали тяжелый груз и гоняли на корде, буквально до изнеможения. В результате такие лошади  становились легко управляемыми. Они были равнодушны ко всем видам воздействия, позволяли сесть на себя. Отрицательным моментом подобной практики было то, что   кроме воли у лошади подавлялись,  таким образом,  и полезные качества,  так что не ко всем работам она становилась пригодной.

Аналогичное действо  можно проделывать  и с человеком, ломая его «Я».   Например, до начала  второй мировой войны в фашистской Германии активно функционировали « трудовые лагеря», задачей которых было перевоспитание личности. Методы использовались различные.  Так, в лагере могли менять правила внутреннего распорядка и не сообщать об этом заключенным. При этом любое нарушение этих правил каралось. Это самый грубый прием. Были и более тонкие методы, например, иррационализация. Заключенных заставляли рыть ямы и тут же их засыпать, им могли постоянно читать правила внутреннего распорядка, которые  и так были вывешены на каждом столбе и т. п. Объясняя подобную практику садизмом охранников, люди и не догадывались, что подобным образом воспитывается выученная беспомощность: состояние, характеризующееся постоянным чувством вины, страхом наказания, неверием в будущее, сопровождающееся почти полной потерей жизненной энергии.

Нечто отдаленно напоминающее подобную практику мы можем наблюдать  и сегодня в практике управления различными социальными группами. В школе, например, учителя  могут сознательно занижать оценки «слишком активным» ученикам. Интуитивно используя психологический фактор: очевидное несоответствие между качеством ответа и полученной оценкой, тщетные попытки понять что происходит, вызывают у непоседливого ребенка депрессивноподобное состояние, одной из особенностей которого является понижение двигательной активности. Ученик перестает болтать и вертеться на уроке,  цель достигается – управляемость коллектива повышается.

Встречались ли вам фирмы, где практикуются собрания трудового коллектива различного рода? На таких собраниях некоторые выступающие намеренно затягивают свое выступление, много говорят с повторами и отвлечениями от конкретной темы.  Часто цель  подобных выступлений – повышение управляемости, хотя коллектив зачастую об этом и не догадывается.  Любые попытки понять,  что,  собственно,  хочет выступающий и какое это имеет значение,  изначально здесь обречены на провал. Поскольку  цель длинной речи состоит в том, чтобы вызвать у слушателя состояние  собственной некомпетенции,  неспособности понять простые, в общем-то, вещи, неспособность выделить логику в наборе знакомых слов.  Этот метод применялся в не таком далеком советском прошлом. Применяется он и сегодня в  больших и малых фирмах. Когда уже при приеме на работу будущие кандидаты проходят так называемую «ориентацию».  Она состоит в том, что людей вынуждают сразу при приеме и периодически в процессе работы выслушивать                 многочасовые  лекции о целях и задачах фирмы. Так уже на первых этапах и в процессе работы создается основа для управляемости.

С точки зрения администрации большинства предприятий квалифицированные инициативные работники – это всего лишь «необходимое зло». Без таких людей фирма не сможет эффективно работать, но чем их больше, тем больше угроза потери управляемости. Поэтому для борьбы с квалифицированностью сотрудников, которая растет параллельно профессиональному росту, начинают широко применяться методы воздействия на персонал, повышающие его управляемость. Основа большинства из них – неконтролируемое стрессорное воздействие.

В известном афоризме «Хороший начальник должен уметь задать вопрос, ответить на него и объяснить подчиненному, в чем тот не прав», содержится только ничтожная доля шутки.

Очень часто   руководитель поступает именно так.  Управляемость, которая появляется в результате,  может снижать Вашу личную  эффективность. Но благоприятно сказывается на  общей эффективности предприятия. Так что если вы узнали в приведенных примерах некоторые  методы управления, применяемые  в вашей фирме, можете  попытаться понять не только видимые – рациональные механизмы, но и скрытые  и, на первый взгляд, лишенные всякого смысла действия руководства. Часто ведь, даже просто знать что-то – уже  может означать  выбор.  И этот выбор  за Вами.

Нина Владимировна Ковалюнас.